Pouvoir prendre ses rendez-vous médicaux et faire ses démarches administratives sans poser un jour de congé, prendre du temps avec son enfant en l’accompagnant à une activité, ou pouvoir simplement se reposer et aller au cinéma un lundi en plein après-midi… La semaine de travail répartie en quatre jours présente, en apparence, de multiples avantages pour les agents.
D’après une synthèse de Profil Public, 91 % d’entre eux souhaiteraient en bénéficier. Côté managers, ils sont 86 % à souhaiter la mettre en place, avec plusieurs objectifs : permettre un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle à leurs agents, renforcer l’attractivité, augmenter la performance, augmenter le bien-être au travail, fidéliser, faire baisser l’absentéisme, etc. Dans les témoignages, d’autres raisons sont aussi régulièrement invoquées : l’égalité femmes-hommes (les femmes étant celles qui prennent le plus de temps partiel, c’est une possibilité pour elles de récupérer un salaire plein tout en gardant un jour de libre), l’équité entre agents (possibilité pour les agents ne pouvant bénéficier du télétravail d’avoir une forme d’assouplissement de leur temps de travail), faire face au changement climatique (réduire les déplacements, adapter certains postes aux conditions climatiques)… Alors que début janvier 2023, des chiffres du ministère du Travail cités par une étude du Crédoc évaluaient à 10 000 les salariés bénéficiant de la semaine de quatre jours, les premiers retours d’expérience dessinent des tendances sur ses bénéfices et ses limites.
Des études qui montrent des avantages autant que des limites
En février 2024, Profil Public a publié une synthèse des retours d’expérience d’une dizaine d’organisations publiques, qui l’ont mise en place avec diverses modalités : quatre jours, quatre jours et demi, alternances de semaines de quatre et cinq jours, avec ou sans allongement des journées de travail – le temps pouvant être gagné sur les RTT, sur les pauses déjeuner, etc.
Les témoignages font ressortir des bénéfices sur l’attractivité, sur les agents (ils apprécient le dispositif et l’impact positif sur l’équilibre de leurs temps de vie), et plus généralement sur l’image des employeurs publics. Mais les interviewés soulèvent aussi des limites : difficultés d’organisation au niveau de la structure comme de l’individu, fatigue, non recours au dispositif, etc.
L’étude du Credoc publiée en 2024, portant cette fois sur les salariés du privé, confirme cette double tendance : elle observe qu’environ la moitié des actifs trouvent dans la semaine de quatre jours l’opportunité d’améliorer leurs conditions de vie, que les entreprises y voient effectivement un levier d’attractivité… Tout en soulignant que les salariés craignent que leurs journées de travail allongées ne deviennent difficiles à maintenir sur le long terme, que ce rythme peut se révéler coûteux – notamment dans le cas où cet allongement nécessite une garde d’enfants –, que l’organisation en interne est parfois complexe. Et surtout, elle soulève un enjeu d’équité : selon les postes, les horaires du poste, mais aussi la situation personnelle (santé, handicap, famille monoparentale…), l’accès à la semaine de quatre jours et les bénéfices que le salarié en tirent varient.
Tester la semaine de quatre jours… Dans les services de l’État et ailleurs !
« Pour toutes ces raisons, des temps de réflexion sur l’organisation globale et d’élaboration des dispositifs apparaissent indispensables pour bien penser le passage à un nouveau rythme de travail », conclut l’étude du Crédoc. C’est pour avoir des éléments sur lesquels s’appuyer qu’une expérimentation de la semaine de quatre jours dans les services de l’Etat a été lancée par le ministère de la Transformation et la Fonction publique en mars 2024 : après avoir posé les modalités de l’expérimentation, la note liste des critères d’évaluation portant sur les individus (santé, fatigue, isolement, charge de travail…), sur les collectifs de travail (cohésion, performance, impact sur les managers…), sur la performance du service, sur l’égalité professionnelle (entre les hommes et les femmes notamment), sur le plan environnemental. L’expérimentation devrait se dérouler durant un an, et ses résultats devraient être connus à l’été 2025.
Ainsi, bien que les bénéfices de ce dispositif restent à prouver, Delphine Tranchand, DGA RH de Neuilly-sur Marne, conclut son entretien avec Profil Public avec un conseil aux employeurs : « Allez-y et vous verrez bien ! Avec un cadre réglementaire bien défini, les risques sont faibles. Dans une perspective de modernisation et d’adaptabilité de l’action publique, c’est encourageant que des employeurs publics croient en cette organisation ».
Julie Desbiolles (Réseau Service Public)
