Les transformations actuelles du marché du travail ne sont pas spécifiques à l’administration. L’employeur n’est plus dominant et il doit s’adapter aux attentes des candidats.
D’après Job-that-makesense et Audienca, 92% des français cherchent du sens dans le travail, qu’ils estiment trouver dans le fait de contribuer aux enjeux de la transition écologique et/ou sociale (57%), d’appartenir à une organisation à impact positif sur la société et/ou la planète (42%), de pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle (37%) ou encore de partager les mêmes valeurs que son organisation (32%).
Les attentes changent. Il faut donc recruter autrement.
Parier sur la promesse employeur…
La promesse employeur, lorsqu’elle se traduit opérationnellement dans les engagements pris par l’organisation, devient un critère de choix essentiel pour les candidats. Elle est alors à valoriser dans le processus de recrutement. Cela est d’autant plus fort pour les administrations, dont la raison d’être appelle encore plus à incarner concrètement les politiques qu’elles promeuvent : transition écologique, égalité de genre, inclusion, etc.
Et le communiquer dans une offre d’emploi attractive !
Le canal de recrutement traditionnel dans l’administration est l’annonce dans laquelle « on fait la liste des courses des qualités que le candidat doit posséder pour avoir le droit de nous rejoindre » constate France Burgy, directrice générale du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), cela n’attire pas. Alors comment faire ?
La première étape est de changer de champ lexical et la rédaction des offres d’emplois pour susciter le désir et faire venir des profils plus qualifiés, diversifiés et dynamiques. Les termes tels que jury, convocation, hiérarchie, grille indiciaire, etc. renforcent l’image d’un monstre froid administratif. Ils ne donnent pas envie. expliquait, en septembre 2023, Xavier Guidoni, Directeur des Affaires institutionnelles, Pôle emploi Provence-Alpes-Côte d’Azur, lors du séminaire « Fonction publique de l’État : comment devenir plus attractif ? » organisé par le Secrétariat général pour les affaires régionales de la préfecture Provence Alpes Côte d’Azur. La rédaction doit quant à elle inviter le candidat à se projeter dans une équipe et des valeurs. L’offre doit contenir les informations attendues par les candidats : le salaire, les conditions d’emplois, l’environnement, le management, les perspectives d’évolutions, les avantages sociaux, les mobilités, etc.
Le numérique oui, mais pas que…
Plateformes numériques et réseaux sociaux se développement pour diffuser les offres d’emplois. Elles sont aussi portées de manière plus personnalisée par les comptes d’agents. Le fil LinkedIn d’Aude Fournier, DGA de la ville de Marseille est un exemple.
Les agents sont en effet les meilleurs ambassadeurs du service public. Leur présence hors les murs, dans les écoles, les salons (professionnels et étudiants), sur les territoires grâce à des partenariats (entreprises, Pôle emploi) diversifient les contacts avec les candidats potentiels.
Recruter à partir des compétences et non d’une offre…
C’est ce que propose Naïma Ez-Zaki, cheffe du département des Politiques de mobilités et des parcours professionnels, Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique, pour changer de logiciel. Car, se laisser surprendre par les candidats et intégrer les profils atypiques permet non seulement d’élargir le vivier mais aussi d’attirer des talents et des compétences nouvelles dont l’administration a besoin aujourd’hui et demain.
Séverine Bellina, Réseau Service Public
Quelques lectures :
- Guide : Structurer la fonction recrutement, 2021
